tudo o que precisa saber sobre despedimento coletivo

Quando se trata de um despedimento coletivo é preciso de cumprir uma série de requisitos para que esta modalidade de cessação de contrato seja válida.

Fique a conhecer quais os requisitos necessários para as empresas e quais os direitos dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo.

O conceito de despedimento coletivo, bem como as envolventes necessárias para que possa acontecer, estão determinados no Código do Trabalho (CT). Odespedimento coletivo está geralmente associado à necessidade de reestruturação ou redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

O que se entende por despedimento coletivo?

O conceito de despedimento colectivo está descrito no código do trabalho assim como como as circunstâncias necessárias para que possa ser invocado.

Segundo o artigo n.º 359 do código do trabalho, o despedimento coletivo insere-se entre os tipos de cessação de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, invocando motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Quais são as condições para que o despedimento coletivo seja invocado?

Para que a cessação dos contratos de trabalho prefigure um despedimento colectivo, têm que cessar:

  • dois contratos de trabalho, se se tratar de uma micro ou pequena empresa;
  • 5 contratos de trabalho, se se tratar de uma média ou grande empresa.

Condições viáveis para despedimento coletivo

  • motivos de mercado;
  • motivos estruturais;
  • motivos tecnológicos.

Procedimentos legais a cargo do empregador

A entidade empregadora deve comunicar a sua intenção de proceder ao despedimento coletivo, por escrito, à comissão de trabalhadores/comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos funcionários.

A partir da data desta comunicação, e durante 5 dias, o processo entra em fase de Informação, ou seja, num período em que ambas as partes podem recolher os elementos informativos necessários para fundamentar a decisão de despedir (empregador) e a garantia dos benefícios associados ao despedimento, ou o impedimento do próprio despedimento colectivo (colaboradores).

O objetivo é chegar a um acordo sobre a proporção e efeitos das medidas a aplicar. Por exemplo, pode tentar encontrar-se soluções que permitam reduzir o número de trabalhadores a despedir.

Entre estas soluções alternativas encontramos:

Suspensão de contratos de trabalho;
Redução de períodos normais de trabalho;
Reconversão ou reclassificação profissional;
Reforma antecipada ou pré-reforma.

Quinze dias depois da data da comunicação, o processo entra em fase de Decisão, devendo o empregador enviar por escrito a cada trabalhador uma comunicação da decisão de despedimento, juntamente com todas as restantes informações legalmente impostas (motivos, data da cessação do contrato, entre outros elementos).

Com quanto tempo de antecedência devem ser informados os trabalhadores?

  • 15 dias antes da cessação do contrato, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
  • 30 dias antes da cessação do contrato, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
  • 60 dias antes da cessação do contrato, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
  • 75 dias antes da cessação do contrato, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Direitos dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo ilícito

O processo de despedimento coletivo começa com a comunicação da entidade empregadora aos trabalhadores e também ao ministério do Emprego da intenção de despedir. A partir desta notificações seguem-se as negociações entre ambas as partes.

Para em detalhe todos os passos deste processo consulte os artigos nº 359 ao nº 366 do Código do Trabalho.

Se o despedimento coletivo for considerado ilícito, o trabalhador tem os mesmos direitos que lhe seriam atribuídos numa situação de despedimento individual, nomeadamente:

  • readmissão no posto de trabalho;
  • pagamento dos salários em dívida (se optar pela não readmissão);
  • pagamento de uma indemnização de antiguidade e dos danos patrimoniais e não patrimoniais suportados.
  • crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da sua remuneração;
  • compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
    • pagamento das férias não gozadas
    • pagamento dos subsídios de férias de de Natal.

Para ter uma ideia do valor da indemnização a que tem direito, consulte o simulador da Autoridade para as Condições de Trabalho aqui.

Para mais informações, consulte a legislação aplicável no Código do Trabalho.

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