Nos sectores agrícolas, construção, armazenagem e transportes, a movimentação de cargas é causa de muitos acidentes graves e lesões incapacitantes.

Para evitar os respectivos custos humanos e económicos, nomeadamente para a segurança social, é necessário adoptar posturas de trabalho adequadas.

A lesão lombar é uma das perturbações músculo-esqueléticas mais comuns na nossa sociedade industrializada.

Portugal ainda não dispõe de indicadores estatísticos que permitam caracterizar, quer a natureza, quer a gravidade das lesões músculo-esqueléticas quer, ainda, a sua distribuição nos diversos sectores de actividade.

Esta insuficiência é ainda agravada pelo facto de parte significativa das lesões virem a ser diagnosticadas no âmbito do Sistema Nacional de Saúde sem que sejam notificadas nem como acidentes de trabalho, nem como doenças profissionais.

Nos dias de hoje, em plena época do desenvolvimento tecnológico, dos sistemas mecânicos altamente sofisticados, paradoxalmente constata-se que existe ainda uma utilização bastante intensa da força muscular do homem, designadamente no domínio do transporte e movimentação de cargas

Este facto é uma realidade que, embora possa variar com o tipo de actividade e a natureza dos métodos e dos processos tecnológicos em causa, se verifica tanto nas pequenas empresas de natureza familiar ou de actividades artesanais, como também nas empresas industriais ou agrícolas.

O interesse e as preocupações no âmbito da Segurança, da Higiene e da Saúde no Trabalho no respeitante às questões ligadas à movimentação manual de cargas têm plena justificação, pois é reconhecido que este tipo de trabalho está inequivocamente ligado a um conjunto de lesões da saúde que é bem evidenciado por indicadores estatísticos.

Esta matéria é de tal forma importante que existe uma Directiva Europeia (90/269/CEE) já transposta para o nosso direito interno, pelo Decreto-Lei n.º 330/93, de 25 de Setembro, que chama a atenção para estes aspectos e explicita um conjunto de medidas tendentes a contrariar a situação existente, atribuindo igualmente aos empregadores responsabilidades neste domínio.

Todos nós bem conhecemos as queixas dos trabalhadores relativas a lesões da coluna vertebral e a um outro conjunto de patologias que genericamente denominamos de reumatismos.

Curiosamente, os trabalhadores muitas vezes não conseguem estabelecer uma relação entre este seu estado de saúde e as actividades produtivas que desenvolvem, quase que culpabilizando-se a si próprios das mesmas, dizendo nomeadamente que são fracos de ossos.

Este facto conduz a uma primeira reflexão, que diz respeito à forma como somos preparados para a vida activa, pois, ao longo do processo educativo e de formação profissional, são-nos facultados conhecimentos em diferentes domínios, ensinam-nos a ler, escrever, efectuar cálculos, trabalhar com equipamentos, mas, quase sempre, falham os conhecimentos relativos à utilização correcta do nosso corpo, à forma como devemos dosear os esforços e à necessidade de, perante cada tarefa concreta, adoptarmos uma postura de trabalho adequada que nos permita dar maior rendimento e salvaguardar a nossa integridade física.

Assim, não surpreende que, por exemplo, nos trabalhos de construção e agrícolas, bem como em toda a actividade ligada à armazenagem e transporte, a movimentação de cargas seja uma causa de muitos acidentes graves e de lesões incapacitantes, associadas predominantemente a problemas da coluna vertebral que é afectada por traumatismos consecutivos, devidos a posturas de trabalho incorrectas.

As posturas de trabalho aconselhadas para a movimentação manual de cargas centram-se, basicamente, nos seguintes princípios biomecânicos:

Princípios de segurança que visam a salvaguarda da integridade física:

• • Manter o dorso direito
  • Procurar o melhor equilíbrio
  • Aproximar-se da carga o mais possível
  • Posicionamento correcto dos apoios
  • Utilizar a força das pernas

Princípios de economia de esforço que fazem diminuírem o carácter penoso do trabalho:

• • Utilizar os braços estendidos
  • Eixo de impulsão
  • Utilizar a reacção dos objectos
  • Colocar-se rapidamente debaixo da carga
  • Utilizar o peso do corpo
  • Coordenar os seus esforços com um parceiro

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As indemnizações por despedimento sofreram grandes alterações devido a exigências da TROIKA já a partir de Novembro, o cálculo dos montantes finais têm agora valores máximos.

Saiba como proceder ao cálculo da sua indemnização caso venha a sofrer uma ação de despedimento.

As compensações por despedimento legal começam a ser calculadas com base numa fórmula mista, conforme explicado a seguir.

A consulta destas informações não dispensa a solicitação de esclarecimentos das entidades públicas intervenientes.

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Contratos posteriores a novembro de 2011

Para quem iniciou o actual contrato (definitivo ou a termo) depois de 1 de Novembro de 2011, nada muda.

Estas pessoas já só têm direito a 20 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano de casa, com um tecto de 12 salários.

O valor da retribuição-base mensal que serve de cálculo não pode exceder 9.700 euros e a compensação global não pode ultrapassar 116.400 euros.

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Contratos anteriores Novembro de 2011

Para quem iniciou o actual contrato de trabalho antes de 1 de Novembro de 2011, há agora duas fórmulas de cálculo.

A primeira parcela corresponde a 30 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano de casa e aplica-se ao período de trabalho até Outubro de 2012.

A segunda equivale a 20 dias por ano e aplica-se ao período de trabalho prestado a partir deste mês. Institui-se um tecto de 12 salários.

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Casos com mais de 12 anos de casa

Quem já tem mais de 12 anos de casa, já tem direito a receber mais de 12 salários (um dos tectos). Por isso, neste caso, só se aplica a primeira parcela, congelando o valor a que tinha direito no dia 31 de Outubro de 2012.

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Casos com menos de 12 anos de casa

Se iniciou o contrato antes de Novembro de 2011 mas ainda não conta 12 anos de casa, é preciso juntar as duas fórmulas (30 e 20 dias).

O valor total da compensação não pode exceder 12 retribuições ou 116.400 euros.

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Contratos a prazo

Os contratos a prazo iniciados antes de 1 de Novembro de 2011 também têm dois cálculos: até 31 de Outubro – ou à data da renovação extraordinária, se anterior – contabilizam-se três ou dois dias de trabalho.

A partir daí, contam 20 dias por ano (1,67 dias por mês).

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Cada vez mais as pessoas optam por trabalhar a tempo parcial. As próprias empresas concedem mais oportunidades às pessoas, de trabalharem em regime de menos horas de trabalho.

Os estudantes ou pessoas com outra actividade, que não lhes exija muito tempo, são os grandes concorrentes a esta forma de emprego tão em voga.

Mas, o trabalhador a tempo parcial, tem também regalias e os devidos deveres. Mantenha-se devidamente informado.

Qualquer pessoa pode trabalhar em regime de horário parcial, desde que se proponha a isso e que a empresa o permita.

O número de horas realizadas por si não pode ser superior a 75% das horas do horário completo, sendo que em muitos casos são apenas trabalhadas metade das horas de trabalho normal, o chamado Full-Time.

Conheça as respostas às perguntas mais comuns sobre a legislação dos contratos em regime de tempo parcial, ou mais conhecidos por trabalho em Part-Time.

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O que é o trabalho a tempo parcial?

Considera-se trabalho a tempo parcial quando o período normal de trabalho semanal é igual ou inferior a 75% do período normal praticado a tempo completo em situação comparável.

O limite de percentagem pode ser aumentado por instrumento de regulamentação colectiva.

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O trabalho a tempo parcial pode ser prestado só em alguns dias da semana?

Sim, salvo estipulação em contrário, o trabalho a tempo parcial pode ser prestado em todos ou apenas em alguns dias da semana, sem afectar o descanso semanal.

O número de dias de trabalho a prestar deve ser fixado por acordo entre a entidade empregadora e o trabalhador.

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Existem regras específicas para o contrato de trabalho a tempo parcial?

Sim, o contrato de trabalho a tempo parcial deve ser escrito (se não for feito por escrito presume-se que foi celebrado por tempo completo) e deve indicar qual é o período normal de trabalho, por dia e por semana, por comparação ao trabalho a tempo completo.

Se o contrato de trabalho a tempo parcial não indicar o período normal de trabalho semanal, presume-se que a duração do trabalho acordada é de 75% ou a máxima prevista em instrumento de regulamentação colectiva aplicável.

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Existem diferenças de tratamento entre trabalhadores a tempo completo e trabalhadores a tempo parcial?

Os trabalhadores a tempo parcial não podem ter um tratamento menos favorável do que os trabalhadores a tempo completo em situação comparável.

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Como se calcula a retribuição do trabalho a tempo parcial?

O trabalhador a tempo parcial tem direito à retribuição base prevista para o trabalho a tempo completo na proporção do respectivo período normal de trabalho.

O trabalhador a tempo parcial também tem direito:

• • A outras prestações (de retribuição ou não) previstas em instrumento de regulamentação colectiva ou, caso seja mais favorável, recebidas por trabalhadores a tempo completo numa situação comparável;

• • Ao subsídio de refeição por inteiro, se o período de trabalho diário for igual ou superior a cinco horas. Se o período de trabalho diário for inferior a cinco horas o subsídio de refeição, deve ser pago em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.

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Pode haver alteração da duração do tempo de trabalho? De tempo parcial para tempo completo e de tempo completo para tempo parcial?

Sim. O trabalhador a tempo parcial pode passar a tempo completo, tal como o trabalhador a tempo completo poderá passar a tempo parcial.

Essa modificação pode ser definitiva ou por um período fixado, através de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.

O trabalhador pode ainda, até ao sétimo dia após a celebração, revogar o acordo através de comunicação escrita enviada ao empregador, excepto se o acordo de modificação tiver sido datado e cujas assinaturas tenham sido notarialmente reconhecidas de forma presencial.

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Entraram em vigor a partir do dia 1 de Agosto de 2012 um conjunto de alterações ao código do trabalho e leis laborais, nomeadamente mudanças  nas horas extraordinárias, corte na compensação no despedimento e redução de férias e feriados.

No passado dia 25 de Junho foi publicada, em Diário da República, a Lei n.º 23/2012 que regulamenta a terceira alteração ao código do trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro.

Esta lei entrou em vigor a 1 de Agosto e, pela primeira vez, a maioria das alterações introduzidas prevalecerão sobre os Contratos Coletivos de Trabalho (CCT).

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Principais alterações no Código do Trabalho

Empresa escolhe quem despede na extinção de posto de trabalho

As empresas vão passar a ter mais liberdade para escolher quem dispensam quando fazem um despedimento por extinção de posto de trabalho.

Até agora, num grupo de pessoas com funções idênticas, tinham que seguir determinados critérios de antiguidade (protegendo os trabalhadores mais velhos ou que estão há mais tempo na empresa), mas na proposta do Governo este critério é substituído por qualquer outro que seja “revelante e não discriminatório”.

Além disso, elimina-se a obrigação de colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional.

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Despedimento por inadaptação mais abrangente

O despedimento por inadaptação, que é hoje muito pouco utilizado, vai passar a ser possível ainda que não tenham sido introduzidas alterações no posto de trabalho.

Assim, o despedimento por inadaptação passa a ser aplicado quando haja uma modificação substancial da prestação de trabalho que se traduza, por exemplo, na “redução continuada de produtividade ou de qualidade”.

Já nos caso dos cargos de “complexidade técnica” ou de direcção, este despedimento poderá passar a ter lugar pelo mero incumprimento de objectivos.

A proposta do Governo prevê, no entanto, que o despedimento só possa ocorrer por incumprimento de objectivos fixados depois da entrada em vigor da lei.

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Corte nas horas extraordinárias

A compensação por horas extraordinárias vai cair para metade, passando a ser de 25% na primeira hora de dia útil, 37,5% nas seguintes e de 50% em dia de descanso semanal ou em feriado.

Adicionalmente, o Governo elimina o descanso compensatório que a elas estava associado (e que correspondia a 25% do tempo de trabalho prestado). Esta norma é imperativa sobre contratos individuais e convenções colectivas durante dois anos.

Depois, a compensação que estiver definida nestes contratos cai para metade, a não ser que as ditas normas tenham entretanto sido alteradas.

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Banco de horas por negociação individual

O banco de horas permite que as empresas poupem nas horas extraordinárias, solicitando que o trabalhador aumente o período efectivo de trabalho diário em alturas de picos, o que pode ser compensado com horas livres ou com um pagamento em dinheiro (de valor inferior às horas extraordinárias).

Actualmente, este mecanismo só pode ser introduzido por negociação entre as associações sindicais e patronais do sector, mas o Governo pretende que passe a ser negociado directamente entre empregador e trabalhador.

Esta bolsa terá um máximo de 150 horas anuais e permite que, em alturas de picos, o tempo de trabalho seja aumentado em duas horas diárias (até um máximo de dez). A proposta terá que ser feita por escrito pelo empregador mas se o trabalhador não responder num prazo de 14 dias considera-se aceite.

Mas nem sequer é necessário que todos aceitem: se 75% dos trabalhadores estiver de acordo, o banco de horas estende-se aos restantes 25%.

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Compensação no despedimento sofre cortes

As pessoas que assinaram contrato depois de 1 de Novembro de 2011 já têm direito a uma compensação em caso de despedimento mais baixa do que os restantes: 20 dias de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado (contra os anteriores 30), sem limite mínimo e com o limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros.

A proposta do Governo concretiza agora a segunda fase das compensações, prevendo que todo o trabalho prestado depois de 1 de Novembro de 2012 seja calculado segundo a nova fórmula, mesmo quando em causa estão contratos assinados antes de 1 de Novembro de 2011.

Mas este valor vai voltar a mudar: o memorando da troika estabelece que seja revisto, para passar a ser de apenas oito a doze dias por cada ano trabalhado, a partir de Novembro.

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Redução de férias e feriados

A majoração que hoje garante um a três dias adicionais de férias aos trabalhadores mais assíduos vai desaparecer. O que significa que, em muitos casos, o número de dias de férias vai passar para 22 dias.

O diploma prevê também o fim de quatro feriados: o Corpo de Deus, o 5 de Outubro, o 1 de Novembro e o 1 de Dezembro. Os cortes só se aplicam em 2013.

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Tornou-se possivel a partir do dia 6 de Agosto para os beneficiários do subsídio de desemprego acumular o valor do salário ao valor que já recebem através da prestação social de desemprego num período máximo de um ano.

Esta acção denomina-se como ‘Medida Incentivo à Aceitação de Ofertas de Emprego’ e destina-se aos desempregados que beneficiem do regime geral de Segurança Social.

Esta medida apenas é válida para inscritos nos centros de emprego há pelo menos seis meses e que aceitem uma oferta de trabalho cuja remuneração seja inferior à da sua prestação de subsídio de desemprego.

Os desempregados vão poder receber um subsídio financeiro do Estado até 50% da prestação de desemprego nos primeiros seis meses, e até 25% desse valor nos seis meses seguintes.

Para ter acesso a esta medida, os desempregados têm de ser beneficiários do regime geral de segurança social e titulares de prestações de desemprego e reunir as condições em baixo descritas.

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Condições para acumular a prestação do salário

• Os beneficiários terão de estar inscritos no centro de emprego há, pelo menos, seis meses e o ordenado que vão receber não pode ser superior ao valor do subsídio de desemprego que recebem, nem inferior ao Salário Mínimo Nacional (485 euros);

• Os contratos, que terão de durar pelo menos três meses e com horário a tempo inteiro, não podem ser celebrados com o empregador que deu origem à situação de desemprego;

• O apoio financeiro será atribuído durante um ano, no máximo, correspondendo a 50% do subsídio de desemprego durante os primeiros seis meses, com um limite de 500 euros mensais, e a 25% daquela prestação nos seis meses seguintes, limitada a 250 euros mensais;

• O beneficiário pode retomar a prestação de subsídio de desemprego, caso o contrato de trabalho cesse, sendo o período de tempo de trabalho prestado com acumulação descontado no prazo geral de concessão do subsídio de desemprego.

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