Torne-se um especialista em Prevenção de Riscos Laborais

Uma actividade rentável e cómoda, que agora pode aprender a partir de sua casa.

Sem precisar de conhecimentos prévios, você irá aprendendo, passo a passo, até dominar toda a matéria.

Um professor personalizado resolverá todas as suas dúvidas e fará o acompanhamento pormenorizado dos seus progressos.

Serviço de Actualização GRATUITO durante um ano, pelo que receberá todas as alterações da norma em vigor, notícias da actualidade ligadas ao sector, etc.

Um Certificado ao finalizar o Curso comprovará os seus conhecimentos e será de grande valor para a sua carreira profissional.

E claro, com todas as vantagens da Formação à Distância: aprenderá a partir de sua casa, ao seu ritmo, sem horários nem necessidade de deslocações, pelo que poderá simultaneamente dedicar-se ao Curso e a outras actividades.

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OBJECTIVOS

Em apenas alguns meses e dedicando uma hora por dia, estará preparado para:

• Desenvolver funções na gestão da prevenção, realizar tarefas de avaliação, informação e controlo das condições de trabalho e promover medidas para a planificação e redução de riscos.
• Conhecer e vigiar o cumprimento da Lei de Prevenção para evitar acidentes de trabalho e sanções para a empresa.
• Conseguir grandes poupanças para as empresas pela redução de horários de trabalho gastos em acidentes.
• Saber estabelecer pessoalmente procedimentos de controlo das condições de trabalho e planificar as actividades preventivas, dirigindo as acções a desenvolver em casos de emergência e primeiros socorros.

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DESTINATÁRIOS

O Curso Técnico em Prevenção de Riscos Laborais é dirigido a pessoas que, sem necessidade de conhecimentos específicos prévios, desejam adquirir uma formação prática na área da Prevenção de Riscos Laborais, seja para iniciar-se numa nova profissão ou ampliar a sua formação, dentro do âmbito da higiene e segurança no trabalho, com excelentes perspectivas profissionais.

Uma garantia no mercado de trabalho

O Curso desenvolve os mais variados temas relacionados com a segurança no trabalho, higiene industrial, condições ambientais e factores psicossociais do trabalho, com a formação e gestão da prevenção…

O Curso Técnico em Prevenção de Riscos Laborais da ESINE foi elaborado por profissionais competentes nesta área, tendo em conta o panorama legislativo nacional e comunitário.

1. Promover, com carácter geral, a prevenção na empresa.
2. Realizar avaliações de risco, salvo as especificamente reservadas ao nível superior.
3. Propor medidas para o controlo e redução dos riscos ou apresentar a necessidade de recorrer ao nível superior, mediante os resultados da avaliação.
4. Realizar actividades de informação e formação básica de trabalhadores.
5. Vigiar o cumprimento do programa de controlo e redução de riscos e efectuar pessoalmente as actividades de controlo das condições de trabalho atribuídas.
6. Participar na planificação da actividade preventiva e dirigir as actuações a desenvolver em casos de emergência e primeiros socorros.
7. Colaborar com os serviços de prevenção, em cada caso.
8. Qualquer outra função atribuída como auxiliar, complementar ou de colaboração do nível superior.

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Um Certificado que comprova os seus conhecimentos

Ao finalizar os estudos com aproveitamento a ESINE concede-lhe o Certificado de Técnico em Prevenção de Riscos Laborais ou o correspondente ao Especialista.

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CONTACTOS – PEÇA MAIS INFORMAÇÕES SEM COMPROMISSO

Quanto à formação em geral, limita-se a estabelecer um princípio geral na matéria, bem como os objectivos da formação, tendo os restantes aspectos sido regulamentados por via da Lei 11.° 35/2004, de 29 de Julho.

A legislação contém ainda algumas obrigações específicas de formação, entre elas as referentes aos menores, bem como a responsabilidade contra-ordenacional inerente ao incumprimento das obrigações.

Princípio geral

O Código do Trabalho prevê, em termos de princípio geral, que:

• • O empregador deve proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas á sua qualificação, e este deve participar de modo diligente mesmas, salvo motivo atendível.
  • Compete ao Estado, em particular, garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo a todos a aquisição e a permanente actualização dos conhecimentos e competências, desde a entrada na vida activa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema de formação profissional.

Objectivos

Quanto a objectivos da formação profissional, o código estipula os seguintes:

• • Garantir uma qualificação inicial a todos os jovens que tenham ingressado ou pretendam ingressar no mercado de trabalho sem ter ainda obtido essa qualificação;
  • Promover a formação contínua dos trabalhadores empregados, enquanto instrumento para a competitividade das empresas e para a valorização e actualização profissional, nomeadamente quando a mesma é promovida e desenvolvida com base na iniciativa dos empregadores;
  • Garantir o direito individual à formação, criando condições objectivas para que o mesmo possa ser exercida, independentemente da situação laboral do trabalhador;
  • Promover a qualificação ou a reconversão profissional e trabalhadores desempregados, com vista ao seu rápido ingresso no mercado de trabalho;
  • Promover a reabilitação profissional de pessoas com deficiência, em particular daqueles cuja incapacidade foi adquirida em consequência de acidente de trabalho;
  • Promover a integração sócio-profissional de grupos com particulares dificuldades de inserção, através do desenvolvimento de acções de formação profissional especial.

Contratos por tempo indeterminado

Obrigações do empregador quanto a formação contínua:

• • Compete ao empregador no âmbito do sistema de formação profissional o seguinte:

1. Promover, com vista ao incremento da produtividade e da competitividade da empresa o desenvolvimento das qualificações dos respectivos trabalhadores, nomeadamente através do acesso á formação profissional.
2. Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação e aumentando o investimento em capital humano, de modo a garantir a permanente adequação das qualificações dos seus trabalhadores;
3. Assegurar o direito à informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes, relativamente aos planos de formação anuais e plurianuais executados pelo empregador;
4. Garantir um número mínimo de horas de formação anuais a cada trabalhador seja ern acções a desenvolver na empresa, seja através da concessão de tempo para o desenvolvimento da formação por iniciativa do trabalhador;
5. Reconhecer e valorizar as qualificações adquiridas pelos trabalhadores através da introdução de créditos à formação ou outros benefícios, de modo a estimular a participação na formação.

• • Deve ser assegurado ao trabalhador um número mínimo de 20 horas anuais de formação certificada, e 35 horas a partir de 2006.
  • A formação deve abranger, em cada ano, pelo menos 10% dos trabalhadores com contrato sem termo de cada empresa.
  • Estas horas de formação certificada que não tenham sido organizadas sob a responsabilidade do empregador por motivo que lhe seja imputável são transformadas em créditos acumuláveis ao longo de três anos, no máximo.
  • Esta formação deve ser complementada por outras acções previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Empresas utilizadoras de mão-de-obra

• • A obrigação de formação depende igualmente sobre a empresa utilizadora de mão-de-obra relativamente ao trabalhador que, ao abrigo de um contrato celebrado com o respectivo empregador, nela desempenhe a sua actividade por um período, ininterrupto, superior a 18 meses.

Direito individual da formação

• • Regime regra: vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
  • Regime do ano da contratação: o trabalhador tem direito à formação após seis meses de duração do contrato, devendo o número de horas ser proporcional àquela duração.
  • O direito individual à formação concretiza-se, na parte em que o empregador está adstrito, através da formação contínua.

Mínimo de horas anuais de formação

• • O empregador deve assegurar o cumprimento de um numero mínimo de horas anuais de formação certificada, que pode ser realizado através de acções de formação, quer realizadas directamente pelo empregador quer através de entidade formadora acreditada.

Conteúdo da formação

A área em que é ministrada a formação pode ser fixada:

• • Por acordo;
  • Ou, na falta deste, por determinação do empregador (devendo, neste caso, coincidir ou ser afim com a actividade desenvolvida pelo trabalhador nos termos do contrato) .

Plano de formação

• • O empregador deve elaborar planos de formação anuais ou plurianuais com base em diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores.
  • O plano de formação deve especificar, nomeadamente:
    • Os objectivos;
    • As acções que dão lugar à emissão de certificados de formação profissional;
    • As entidades formadoras;
    • O local e horário de realização das acções.
    • Os elementos que o plano não possa desde logo especificar devem ser comunicados aos trabalhadores interessados, ou, na sua falta, à comissão sindical ou inter-sindical ou aos delegados inter-sindicais, logo que possível.
    • As obrigações de elaboração de planos e da respectiva comunicação não se aplicam ás micro-empresas.

Relatório anual da formação contínua

• • O empregador deve elaborar um relatório anual sobre a execução da formação continua, em modelo próprio aprovado por Portaria, no qual serão indicados:

- o número total de trabalhadores da empresa;

- trabalhadores abrangidos por cada acção;

- respectiva actividade;

- acções realizadas, seus objectivos e número de trabalhadores participantes, por áreas de actividade da empresa;

- encargos globais da formação e fontes de financiamento.

Informação e consulta

• • O empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projecto de plano de formação aos trabalhadores, na parte que a cada um respeita, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou inter-sindical ou aos delegados sindicais.
  • Os trabalhadores, na parte que a cada um diga respeito, bem como as comissões ou os delegados sindicais referidos, podem emitir parecer sobre o diagnóstico de necessidades de qualificação e o projecto de plano de formação, no prazo de quinze dias.
  • A comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou inter-sindical ou os delegados sindicais, poderão também emitir parecer sobre o relatório anual da formação contínua, no prazo de 15 dias a contar da sua recepção.
  • Decorrido o prazo referido sem que qualquer dos pareceres tenha sido entregue ao empregador, considera-se satisfeita a exigência de consulta.

Crédito de horas para formação contínua

• • O trabalhador pode utilizar o crédito de horas correspondente ao número mínimo de horas formação contínua anuais, se esta não for assegurada pelo empregador ao longo de três anos, por motivo que lhe seja imputável, para a frequência de acções de formação por sua iniciativa, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias .
  • Sempre que haja interesse para a empresa e para o trabalhador, pode ocorrer a antecipação do número de horas anuais de formação até ao máximo de três anos.
  • Nas situações de acumulação de créditos, a imputação da formação realizada inicia-se pelas horas dos anos mais distantes, sendo o excesso imputado às horas correspondentes ao ano em curso.
  • O conteúdo desta formação é escolhido pelo trabalhador, devendo ter correspondência com a actividade prestada ou respeitar a qualificações básicas de informação e comunicação, segurança, higiene e saúde no trabalho ou numa língua estrangeira.
  • O crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efectivo.

Cessação da relação de trabalho

• • Cessando o contrato, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao crédito de horas para a formação que não lhe tenha sido proporcionado.

Envio e arquivo do relatório da formação contínua

• • O relatório anual de formação contínua:

- Deve ser apresentado à Inspecção-Geral do Trabalho até 31 de Março de cada ano.

• • Pode ser apresentado por meio informático, nomeadamente em suporte digital ou correio electrónico, ou em suporte de papel. No caso de pequena, média ou grande empresa, o empregador deve apresentá-lo por meio informático.
  • Os elementos necessários ao seu preenchimento são fornecidos pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral, em endereço electrónico adequadamente publicitado.
  • O modelo de preenchimento manual é impresso e distribuído pela Imprensa Nacional-Casa da Moeda, S. A.
  • O empregador deve manter um exemplar do relatório durante cinco anos.

Contratos a termo

Obrigações específicas:

• • Existem obrigações específicas quanto ao trabalhador contratado a termo, estipulando-se a obrigação de o empregador proporcionar a este formação profissional, sempre que a duração do seu contrato, inicial ou com renovações, exceda 6 meses;
  • Os limites de horas de formação previstos consoante a duração do contrato, são os seguintes:

- Contrato com duração inferior a um ano: um número de horas igual a 1 % do período normal de trabalho;
- Contrato com duração entre um e três anos: um número de horas igual a 2% do período normal de trabalho;
- Contrato com duração superior a três anos: um numero de horas igual a 3% do período normal de trabalho;

• • A área sobre que recairá a formação poderá ser acordada pelas partes, valendo, na falta de acordo, a que o empregador determinar, desde que coincidente ou afim com a actividade desenvolvida pelo trabalhador.
  • O incumprimento da obrigação dará ao trabalhador o direito ao montante correspondente ao valor da formação que devia ter sido realizada.

Âmbito da formação

O dever de formação abrange a totalidade dos trabalhadores (contratados a termo cujo contrato exceda 6 meses de duração.

Além disso deve ser cumprida na pendência do vínculo contratual, sob pena de constituição de crédito pecuniário correspondente ao período de formação em falta, na titularidade do trabalhador.

FONTE: WWW.ANE.PT

Durante muito tempo, um formador era visto antes de mais como um especialista dos conteúdos, que lhe conferia um determinado carisma, que devia possuir talentos de orador. Esta concepção tem evoluído significativamente nos nossos dias, embora não tenha desaparecido completamente. Formar é um trabalho de profissional que apesar de acarretar consigo uma certa parte de intuição e arte, também exige, para ser eficaz, competências específicas. Formar é uma profissão que assenta em actos técnicos, compreendendo uma parte que pode ser descrita, operacionalizada e aprendida.

Cada vez mais, a variedade e complexidade das situações de formação exigem do formador uma grande capacidade de adaptação, dando-lhe a possibilidade de explorar as suas especificidades através de decisões adaptadas. O formador, quer exerça essa actividade a tempo inteiro ou não, desempenha e regula o processo de aprendizagem de uma forma sistemática, visando proporcionar com esse exercício a transmissão e aquisição de competências profissionais que confiram, aos indivíduos em formação, o domínio de um conjunto de técnicas fundamentais, que lhes permitam o seu sucesso num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, num mundo tecnológico em permanente mudança.

O formador deve, possuir competências a nível “humano”, técnico/profissional e pedagógico. Ao formador cabe a responsabilidade directa de proporcionar a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes ao eficaz desempenho de uma profissão, mantendo-se alerta, atento e interessado, de forma a permanecer actualizado, nunca dando por concluído o seu processo formativo. O formador deve ser capaz de questionar sistematicamente os seus próprios conhecimentos, para que possa existir uma constante reestruturação da sua “bagagem” profissional.

COMPETÊNCIAS DO FORMADOR

A) Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua actividade:

•  
  • a população activa;
  • o mundo do trabalho e os sistemas de formação;
  • o domínio técnico-científico e/ou tecnológico, objecto da formação;
  • a família profissional da formação;
  • o papel e o perfil do formador;
  • os processos de aprendizagem e a relação pedagógica;
  • a concepção e a organização de cursos ou acções de formação.

B) Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes grupos de formandos.

C) Ser capaz de planificar e preparar as sessões de formação, nomeadamente:

•  
  • analisar o contexto específico das sessões – objectivos, programa, perfis de entrada e de saída, condições de realização da acção;
  • conceber planos das sessões;
  • definir objectivos pedagógicos;
  • analisar e estruturar os conteúdos de formação;
  • seleccionar os métodos e as técnicas pedagógicas;
  • conceber e elaborar os suportes didácticos;
  • conceber e elaborar os instrumentos de avaliação.

D) Ser capaz de conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem no grupo de formação, nomeadamente:

•  
  • desenvolver os conteúdos de formação;
  • desenvolver a comunicação no grupo;
  • motivar os formandos;
  • gerir os fenómenos de relacionamento interpessoal e de dinâmica de grupo;
  • gerir os tempos e os meios materiais necessários à formação;
  • utilizar os métodos, as técnicas, os instrumentos e os auxiliares didácticos.

E) Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos, nomeadamente:

•  
  • efectuar a avaliação formativa informal;
  • efectuar a avaliação formativa formal;
  • efectuar a avaliação final ou sumativa.

F) Ser capaz de avaliar a eficiência da formação, nomeadamente:

•  
  • avaliar o processo formativo;
  • participar na avaliação do impacto da formação nos desempenhos profissionais.

Estamos instalados em Ponte de Sôr e em Lisboa, e desenvolvemos projectos em várias regiões do país. A qualidade do nosso serviço é assegurada por uma equipa formativa especializada em diferentes áreas.

Procuramos ir ao encontro das necessidades dos clientes através de um acompanhamento personalizado da formação e criando condições de acessibilidade geográfica.

Apostamos na formação como via de promoção do desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas para aquisição e certificação de competências, e de dotar as entidades profissionais em que estão inseridos de um capital humano e intelectual qualificado.

Presentemente, estamos a promover acções de formação nas áreas de: 

• • Código do Trabalho;
  • Sistemas de Normalização Contabilística;
  • Produtos Fitofarmacêuticos;
  • Tempos de Condução, Repouso, e Utilização do Tacógrafo;
  • Formação Pedagógica Inicial de Formadores;
  • Criatividade e Inteligência Emocional.

Visite-nos em www.irmc.pt ou contacte-nos telefonicamente através do 242 202 007/213303723 ou via e-mail para cristinaoliveira@irmc.pt

Neste contexto, um sistema de formação profissional define-se como:

Conjunto de actividades que visa a aquisição de conhecimentos, “habilidades”, atitudes e formas de comportamento exigidos para o exercício das funções próprias de uma actividade profissional, em que, complementarmente ao sistema educativo se procura dar/encontrar resposta às necessidades de desenvolvimento económico e social de uma determinada sociedade. 

Os benefícios potenciais que a formação profissional acarreta não se restringem apenas às pessoas, nomeadamente através da aquisição de conhecimentos, aptidões técnicas e de relacionamento, pelo sentimento de pertença (a um grupo ou organização), pelo controle das tensões e conflitos existentes no dia-a-dia resultando na aquisição da autoconfiança, segurança e capacidade de tomar decisões, mas também nos benefícios potenciais que “auferem” as sociedades e organizações. Neste sentido, a formação profissional tem de ser vista a partir das necessidades da sociedade, das organizações e dos indivíduos. 

A INTERVENÇÃO DAS ENTIDADES FORMADORAS NO SISTEMA

Com a crescente importância da formação profissional para o país e, particularmente, para as organizações, a oferta de formação também cresceu e procura dar, cada vez mais, resposta às necessidades de formação existentes. As entidades são diversas e desempenham um papel mais ou menos abrangente no sistema de formação. Temos hoje em Portugal os centros de formação profissional, as associações empresariais, as associações culturais e profissionais, as empresas privadas, as escolas profissionais, entre outras. A entidade formadora pode intervir activamente e de forma directa em todo o sistema de formação ou apenas em parte, isto é, numa determinada fase do sistema. De uma forma geral, as entidades formadoras iniciam a sua actividade após a detecção das necessidades de formação concebendo uma intervenção formativa que permita a satisfação das carências de formação detectadas.

TIPOLOGIA DOS SISTEMAS DE FORMAÇÃO

São diversas as formas de categorizar/classificar os tipos de formação profissional existentes. Consoante as necessidades do momento, enveredou-se por este ou aquele critério prático, produzindo-se classificações em função dos objectivos, público-alvo, metodologias e meios pedagógicos utilizados. Temos uma extensa e diversificada classificação. Destacam-se dos ditos sistemas de formação existentes: os sistemas de formação inicial com certificação escolar, os de formação inicial para a qualificação profissional e a formação profissional contínua.

A formação profissional inicial com certificação escolar destina-se a jovens, tem por objectivos a obtenção de uma dupla certificação, escolar e profissional, visando a entrada no mercado do trabalho. A formação é feita em alternância, entre a escola e a empresa.

A formação inicial para a qualificação profissional destina-se a jovens ou adultos, tem por objectivos a obtenção de uma certificação profissional, a curto prazo, visando o ingresso no mercado de trabalho. A formação é implementada com componente de ordem teórica, simulações práticas e em contexto de trabalho.

A formação profissional contínua tem variantes – actualização, aperfeiçoamento, reconversão – que se destinam genericamente a adultos que já possuem uma qualificação profissional e que necessitam de adaptar os conhecimentos, o saber fazer e comportamentos às novas realidades e exigências de desempenho profissional.

Pela sua importância e pelo que representa para os formadores, expomos uma classificação que se centra no processo pelo qual a formação é feita. Esta é a esfera específica de acção do formador. A formação que se faz, pouco difere pelo processo, eventualmente porque a intervenção da tecnicidade (a existir) dos formadores pouco ou nada se faz sentir, daí as poucas classificações existentes quanto ao processo. De acordo com esta classificação, toda a situação de produção da formação é um equilíbrio dinâmico entre três pólos: o aprendente, o saber ou matéria e o “ensinante”. Uma tecnologia/sistema de formação é um modo específico de organizar as relações entre os três pólos. A tecnologia/sistema pode valorizar ou desvalorizar um ou outro mas são os três em conjunto que determinam o campo de formação. Pode-se afirmar que existem algumas variáveis que têm a ver com a aptidão/inaptidão dos sistemas, por exemplo para lidar com certos tipos de objectivos de formação. São estes factores que explicam que nenhuma família de sistemas se encontra ameaçada de desaparecer subitamente. No entanto, umas estão em perda e outras em ascensão.

O mesmo departamento estatístico publicou, em Abril de 1994, o estudo “Demografia das Empresas 1982 – 1992″ em cujo resumo se pode verificar que a “elevada taxa de mortalidade infantil e uma esperança de vida à nascença de 11.4 anos, são as principais características que derivam de um modelo de criação de empresas em que predomina a pequena dimensão”. Segundo o mesmo estudo, a rotatividade do emprego foi, no mesmo período, muito elevada, sobretudo devido às empresas que nasceram no período em análise. Mas se esses projectos são responsáveis pelo crescimento de emprego verificado, não apresentam um conteúdo que permita a alteração dos dados estruturais em termos de habilitação e qualificação, ao mesmo tempo que empurram para baixo a remuneração média.

No período em análise (1982 – 1992) o número de empresas cresceu para 61 291, enquanto o emprego estruturado registou um aumento de 314 739 postos de trabalho, tendo a dimensão média das empresas passado de 21.5 para 14.6 trabalhadores.

A primeira reflexão a que estes dados nos conduzem prende-se com a tentativa de compreensão das realidades em que o tecido económico e empresarial português se movimenta.

Orientam-nos duas problemáticas que consideramos indispensável alterar a curto prazo:

•  
  • 1. O baixo índice de qualificação 
    
  • 2. A fraca produtividade da nossa economia

Temos empresas cada vez mais pequenas. Temos empresas que cada vez duram menos anos. Temos, simultaneamente, apoios à modernização das empresas e à formação profissional de eficácia muito próxima de nula.

Onde estão e quem são as pessoas que criaram empresas que morreram, que tiveram centenas de horas de formação e trabalham sem eficiência?

Para nós, o facto de não existirem empresas sem pessoas, é um axioma verdadeiro em toda a sua dimensão, e os empresários e empreendedores são pessoas que, num momento da sua vida, tiveram sucesso e vontade suficiente para se aventurarem na criação dos seus negócios. Se assim é, porque razão não há sucesso nas políticas de implementação de medidas e ferramentas de gestão modernas e eficazes?

Segundo Costa Pereira (2001) só é possível caracterizar objectivamente a classe empresarial a partir dos finais do séc. XIX. Falta de espírito de empresa, incapacidade organizativa, medo de correr riscos e incompreensão dos factores estratégicos de competitividade, são as características desta nova classe emergente.

Estas características mantém-se nos anos 60 a 90 como uma indústria muito especializada e pouco balanceada, com sectores importantes que são concorrentes directos com países em fase de desenvolvimento (têxteis, calçado, conservas e pesca, por exemplo), de fraca sofisticação tecnológica, sem capacidade para conseguir ganhos de produtividade que sustentem o crescimento dos salários, sem atenção à complexidade e dinâmica da competitividade e com fraca presença de estratégias empresariais ofensivas de internacionalização.

A estes traços não é indiferente a violência das alterações do meio envolvente em que os empresários e os seus negócios passaram desde a contingência industrial do estado novo até ao mercado livre da União europeia passando pelo período revolucionário.

Se acreditamos em cultura, as palavras de Ceitil (2000) “a utilização de fundos estruturais não foi sempre acompanhada por outras opções empresariais de modo a permitir um melhor aproveitamento dos fundos, designadamente na criação de estruturas de suporte à melhor consolidação das competências adquiridas e na melhor canalização das mesmas para finalidades organizacionalmente pertinentes” parecem indicar que ainda hoje, não fosse a União Europeia. Vivemos da necessidade de regulação e proteccionismo, de baixos salários e pouca especialização, procurando proteccionismo numa época de globalização.

As opções só podem ser, assim, a de combater o estado das coisas, aproveitando o que de positivo se tem vindo a desenvolver. Se tratamos de qualificação e produtividade, sabemos que só com o auxílio de uma formação profissional eficiente e eficaz é que podemos alterar o estado das coisas. Mas como?

Mudar comportamento e atitudes não é uma tarefa para salas de formação cheias de pessoas cansados e pouco crentes na aplicabilidade dos conhecimentos transmitidos. Os empresários, porque lutam todos os dias com um mercado para cuja abertura nunca foram verdadeiramente preparados, não acreditam na formação, ou sequer que possam vir a Ter formação.

Relembrando os dados, a formação profissional decuplicou e nesses milhares de acções foram transmitidos e apreendidos conhecimentos. Acresce que o sistema de ensino cada vez coloca mais licenciados no mercado de trabalho. Com toda esta matéria prima, acreditamos que é ao nível da organização da formação que urge alterar o estado das coisas.

Diríamos, em conclusão, que é necessário atravessar a aduela da porta entre as teorias, a prática e, sobretudo, a realidade das empresas e das pessoas. Não temos encontrado, quer nos modelos de apoio desenhados, quer nas soluções apresentadas pelas entidades formadoras, capacidade para dar mais importância aos resultados

Acreditamos que os empresários e os seus colaboradores querem fazer melhor e estão desejosos de ajuda nesse sentido. Acreditamos que cada caso é um caso, por muito que haja traços comuns às diversas realidades. Se não temos massa crítica em cada uma das organizações, temos que encontrar meios para juntar o que é comum e separar o que é único.

O recurso a metodologias inovadoras não pode ser um chavão. Para empresas pequenas, de escassos recursos, só uma combinação entre a generalidade da formação inter-empresas e a especificidade de cada uma delas é capaz de potenciar a ligação entre a teoria e a prática.

Métodos vivenciais genéricos, espaço para compreensão da especificidade, coaching na operacionalização da mudança e, sobretudo, do transfer para a realidade empresarial é a metodologia que propomos. Para passar a aduela da porta do sucesso.

FONTE: EXPRESSO.PT